Нефтегазовая промышленность – одна из постоянно растущих отраслей экономики Казахстана. Здесь ежегодно увеличиваются объемы производства, периодически реализуются крупные проекты расширения, которые требуют дополнительных рабочих сил. На нефтяных предприятиях в большинстве случаев постоянные рабочие места редко остаются вакантными. В некоторых регионах люди стоят в очереди, чтобы занять место ушедшего на пенсию работника. Исключения могут быть, если открывается предприятие для разработки нового месторождения и идет набор сотрудников.
Совсем по-другому обстоит дело в нефтегазохимической отрасли, – относительно новой для нашей страны. В Казахстане и раньше были свои нефтехимические предприятия. В частности, в Актау и Атырау работали заводы, производившие полимеры, которые с распадом СССР обанкротились. А сейчас реализуются масштабные газохимические проекты.
Министерством энергетики в октябре 2024 года была разработана «Дорожная карта по развитию нефтегазохимической промышленности на 2024-2030 годы». За этот период, в частности, планируется запустить шесть крупных инвестиционных проектов общей стоимостью около $15 млрд, что позволит создать более 16 тыс. временных рабочих мест на этапе строительства, и около 3,5 тыс. постоянных в период эксплуатации, согласно данным правительства. И это не считая проекты углехимии, которые также планируется реализовать в ближайшей перспективе.
Первый крупный газохимический завод в новейшей истории Казахстана был запущен в 2022 году. Реализация проекта по выпуску полипропилена мощностью 500 тыс. тонн продукции в год активизировалась после передачи его в 2018 году под управление национальной компании «КазМунайГаз» (КМГ). Ряд экспертов связывали это с тем, что КМГ уже имеет опыт ввода и эксплуатации нефтехимических предприятий. Нацкомпания частично или полностью контролирует три крупных казахстанских НПЗ и в 2010-х годах совместно с китайскими и японскими специалистами модернизировала эти заводы, соответственно обладает квалифицированными кадрами. В ТОО «Kazakhstan Petrochemical Industries Inc.» (KPI), оператору заводу по производству полипропилена, тогда перешли некоторые сотрудники перерабатывающих предприятий КМГ.
Другой вопрос, что Атырауский НПЗ жаловался на отток кадров в новые нефтегазохимические проекты, из-за чего у завода начались проблемы.
Однако на проекте KPI еще во время строительства параллельно шла подготовка персонала, так по крайней мере говорили представители компании. Группа работников прошла обучение у специалистов на Тобольском нефтехимическом комбинате в России, часть была обучена в Атырауском колледже APEC PetroTechnic, в Павлодаре, в Узбекистане. Компания приобрела специальные тренажеры, на которых практиковались будущие операторы. Привлекли к обучению и казахстанских специалистов, имеющих большой стаж работы в нефтегазохимическом производстве. Сегодня на заводе KPI постоянно работают около 630 человек.
Другая дочерняя компания КМГ – ТОО «KMG PetroChem» сейчас курирует реализацию ряда крупных нефтегазохимических проектов, в том числе строительство завода по производству полиэтилена мощностью 1,25 млн тонн и газосепарационного комплекса (ГСК) по выпуску 1,6 млрд куб. м этана в год. Общая потребность всех проектов компании в кадрах на постоянной основе к 2030 году составит 2,5 тыс. человек.
Абдинадир Айтматов, директор департамента по управлению персоналом ТОО «KMG PetroChem» говорит, что на строительство ГСК будет привлечено около 3500 рабочих, а на эксплуатацию – 400.
По его словам, подрядчик берет на себя обязательство организовать производственное обучение. По мере роста потребности в квалифицированной рабочей силе планируется подключать местные колледжи, запускать модули обучения, в том числе с привлечением международных экспертов.
При этом Айтматов отмечает о дефиците квалифицированных специалистов, с которым столкнулась отрасль. По его словам, работа на заводе для части молодежи ассоциируется с устаревшими технологиями и тяжелыми условиями труда. Химия и физика – сложные школьные предметы, которые требуют серьезной подготовки, что отпугивает значительное число учащихся, считает он. Количество молодых людей, выбирающих традиционные производственные профессии, ежегодно снижается. Вместо этого они предпочитают гибкие форматы занятости или удаленную работу.
«Мы начали активно сотрудничать с образовательными учреждениями. В 2024 году Атырауский университет нефти и газа имени Сафи Утебаева запустил новую программу «Химическая технология производства и переработки полимеров». Кроме того, заключены соглашения с колледжами, которые готовят операторов и машинистов для работы на современном оборудовании. Важным шагом станет создание специализированного учебного центра, где выпускники колледжей и вузов смогут приобретать практические навыки работы с оборудованием. Мы также развиваем международные стажировки и внедряем программу наставничества для молодых специалистов», – говорит представитель KMG PetroChem.
Он также проинформировал, что компания работает над увеличением количества грантов на обучение в сфере нефтегазохимии, планирует запустить систему отбора студентов для стажировок на проектах KMG PetroChem, включая международные. Это позволит студентам пройти практику на предприятиях за рубежом и перенять лучший мировой опыт.
«Мы разработали Концепцию «60/40». Это означает, что 60% персонала мы планируем нанимать среди специалистов со смежным опытом. Например, это могут быть люди, ранее работавшие с оборудованием или занимавшиеся аналогичными процессами. Остальные 40% – молодые специалисты, которых мы будем обучать с нуля. Для уникальных ролей, требующих редких компетенций, также будем привлекать сотрудников из-за рубежа. При этом наша основная цель – максимально раскрыть потенциал местных кадров», – говорит Абдинадир Айтматов.
Дефицит кадров растет
В нефтесервисной компании «Болашак Атырау» сообщили, что сегодня всё так же остаются востребованы квалифицированные специалисты по проектированию, строительству, технологическим процессам, эксплуатации в различных дисциплинах. Цифровизация и автоматизация требуют всё большего количества профессионалов по кибербезопасности, работе с большими базами данных и аналитике. В целом можно увидеть открытые вакансии для различных направлений и специализаций.
В компании ответили, что да, дефицит квалифицированных кадров на казахстанском рынке нарастает. Это связано и с появлением новых для нашего рынка проектов и отраслей промышленности, опыт в которых отсутствует с глобализацией и открытием новых мировых рынков и возможностей для казахстанских специалистов, что оказывает сильное влияние на межстрановое перемещение трудовых ресурсов.
По мнению компании, в первую очередь необходимо внедрять программы повышения квалификации и обучения навыкам как в части личностного роста, так и профессиональных знаний. Учебным центрам и работодателям нужно направить усилия на то, чтобы программы развития и обучения были актуализированы, соответствовали требованиям рынка, регулярно обновлялись и дополнялись. Самим соискателям важно правильно оценивать свои сильные и слабые стороны и понимать, что в условиях быстроменяющейся ситуации в отраслях без саморазвития и приобретения новых навыков сложно оставаться конкурентоспособным и востребованным.
Молодежь и выбор профессии
Между тем, вопрос обновления персонала наиболее актуален именно для нефтегазовой отрасли. Еще в 2019 году специалисты отмечали, что средний возраст работников нефтегазовых компаний составляет 50 лет и, вероятно, в течение 5-10 лет основная часть рабочей силы уйдет на пенсию. Ситуация усугубляется и оттоком технических специалистов из Казахстана.
Центр развития трудовых ресурсов Минтруда в Национальном докладе за 2023 год отмечает, что на рынке труда наиболее востребованы инженеры нефтегазовой промышленности. При этом обновлению персонала препятствует отсутствие связи между спросом и предложением на рынке труда.
Так, 15,8 % казахстанских работодателей считают, что отечественные вузы готовят специалистов, «не соответствующих» и «скорее не соответствующих» запросам рынка, что они (вузы) не поспевают за рынком труда. По отношению к выпускникам колледжей доля критично настроенных работодателей еще выше – 17,2 %. Это приводит к тому, что 21% молодых людей в стране работают не по специальности.
Основным фактором, влияющим на возможность трудоустройства по специальности для вчерашних выпускников, является соответствие полученного образования требованиям рынка труда. По данным социологического исследования лиц 14-34 лет НИЦ «Молодежь» (2023), на «отлично» оценивают возможность найти работу в соответствии с полученной квалификацией после окончания колледжа только 8,6% опрошенных, а после вуза – 48,9% респондентов.
Но проблема не только в качестве обучения и подготовки, а еще в выборе профессии самими молодыми людьми. Молодежь ищет баланс между собственной заинтересованностью в специальности и ее востребованностью на рынке труда. Однако молодые люди, как правило, не осознают свой потенциал и зачастую подходят к выбору будущей профессии без должной осмысленности, отмечают эксперты.
Ситуация осложнена тем, что практически каждый школьник или родитель имеют мало представления о том, какие профессии в будущем будут востребованы.
Подобный недочет в профессиональной ориентационной работе в итоге выливается в негативные последствия для всех сторон: студенты, которые в дальнейшем вынуждены переквалифицироваться или занимать должности, не соответствующие их образованию, и рынок труда, постоянно сталкивающийся с дефицитом нужных специалистов.
Социальный эксперимент с молодежью, проведенный в рамках научного проекта подтвердил непопулярность среди молодежи рабочих профессий и приверженность офисным профессиям даже при условии, если заработная плата рабочих будет на одинаковом уровне с зарплатой офисных сотрудников.
Так, согласно данным Министерства науки и высшего образования, в 2023 году 87% молодежи в стране в школьном возрасте определяют свой выбор под влиянием мнения родителей или учителей. В то же время 75% родителей признаются, что не знают, какую профессию хотел бы выбрать их собственный ребенок.
При этом молодежь из сельской местности находится в более неблагоприятном положении по сравнению с городскими молодыми людьми из-за низкого качества образования и ограниченных возможностей трудоустройства на селе.
Как привлечь и удержать молодых специалистов
Ольга Емельянова, директор дирекции по организационному развитию и управлению персоналом Группы компаний Texcol говорит, что сегодня наиболее востребованными являются специалисты рабочих профессий: слесари, электрогазосварщики, электрики, токари и т.д. При этом не только в нефтегазовой и нефтехимической отраслях, но и в промышленности в целом.
«Это самые востребованные профессии на сегодня, в которых мы испытываем дефицит. (…) Если нам нужно подобрать человека за неделю, то мы тратим на это около месяца. Для производственного предприятия – это длительный срок закрытия вакансии», – отмечает специалист.
По ее словам, молодые люди, которые закончили технические вузы, не имеют желания работать по профессии, считая такую работу тяжелой и непрестижной. Сейчас можно быть блогером, мобилографом, дизайнером, и заниматься всем тем, что связано с цифровыми вещами. Научиться этому можно быстро – пройти курс и начать зарабатывать с любой точки мира. А слесарь, электрогазосварщик, токарь – это сложно, зарплата невысокая, по мнению молодежи. Хотя уровень зарплат по рабочим профессиям в стране достаточно высок. И она не ниже, чем в России, Беларуси и Кыргызстане.
«Если даже молодежь приходит по специальности трудиться на позициях рабочих профессий, то, как показывает статистика, человек увольняется уже в первые три месяца. Потому что для них это тяжело, неинтересно. Мало мотивации. Мало вовлеченности. Несмотря на то, что у многих молодых людей уже есть семьи, есть обязательства, тем не менее они принимают решения о смене работы легко и в один день», – рассказывает Ольга Емельянова.
Она отмечает, что сегодня молодые люди, особенно представители поколения Z, быстры к переменам, они быстро адаптируются к новому. И у них нет тех ценностей, что были раньше, допустим, в советское время, таких как стабильность, карьерный рост и т.д. Они на этом не зациклены.
«Поэтому для нас, для всех предпринимателей, производственников, работодателей необходимо перестраиваться. Нужно менять систему удержания, систему мотивации, которая будет ориентирована именно на нынешнюю молодежь, на поколение Z. Этого можно добиться только с учетом их мнений. Если работодатели не развернутся и не поменяют систему с учетом потребности, и не закроют эти потребности, которые являются ценностью конкретно для этого поколения, то ситуация не поменяется», – считает эксперт.
По ее мнению, очень эффективным инструментом будет изменение системы обучения. Никто уже не согласен учиться по 2, 3 и 4 года, чтобы получить профессию и работать по ней. Значит государству или вузам необходимо перестраивать систему обучения, вводить краткосрочные курсы. Они должны состоять из 20% теории и 80% практики. Чтобы приобретая практические навыки, человек имел возможность уже начать зарабатывать деньги.
Удержание молодых специалистов, чтобы они захотели находиться в компании, расти по карьерной лестнице, добиваться результатов и успехов – это забота работодателя. При этом инструменты удержания, в том числе эмоционального характера, имеют огромное значение. Нематериальная мотивация для молодежи сейчас может играть важнейшую роль. Одним из таких инструментов удержания является вовлеченность молодых людей в процесс. Если молодой специалист будет осознавать, что он вовлечен в какой-то проект и от него будет зависеть результат этого проекта, то на этом предприятии для молодых специалистов всегда будет интересно.
Также важны социально-культурные мероприятия. Наша молодежь талантлива. И если это простой слесарь, но у него есть таланты, то мы об этом должны знать и это должны показывать. Так он получает определенное удовольствие, раскрывает свой талант, показывая его не только своим близким, но и коллегам по работе. Это очень сильно их мотивирует. Публичное признание успеха – это хороший инструмент, которому мы тоже мало уделяем внимание. Это нужно усиливать. И, конечно же, если мы говорим о поколении Z, то надо практиковать геймификацию, которая повышает вовлеченность и производительность работников.
Если работник, молодой специалист будет понимать, что его ценят, о нем заботятся, его вовлекают, то он имеет чувство значимости в деятельности компании, это всегда будет удерживать его, стимулировать и мотивировать на достижение успеха.
«Сейчас мы свой дефицит в кадрах закрываем, обучая необходимых специалистов, наших будущих работников, на краткосрочных курсах. Наша отличительная черта от других курсов именно в том, что они получают навык сразу на рабочем месте. И мы сразу же даем возможность трудоустроиться в компанию. Проблемы с рабочим персоналом, с дефицитом узких специальностей – это, конечно, общая проблема не только нашего региона или машиностроения, но и в целом государства. Именно поэтому президент страны объявил этот год – Годом рабочих профессий. И я считаю, что это правильное решение. Очень важно поднять имидж и статус рабочих профессий, показать насколько они сейчас востребованы», – говорит Ольга Емельянова.
Нужно планировать и больше обучать людей
«В Казахстане есть дефицит вообще в целом любых профессиональных кадров, и это касается не только нефтегазовой отрасли. К примеру, агроном-технолог – это тоже специфичная сфера, и там тоже, чтобы закрыть вакансию, зачастую отправляют людей на обучение, либо привлекают из-за рубежа, и в принципе то же самое есть в нефтегазохимии», – говорит Олжас Байдильдинов, аналитик нефтегазовой отрасли.
По его словам, нефтяная отрасль в Казахстане давно устоявшаяся. В стране глубокие традиции, в том числе есть и так называемые трудовые династии, которые долгое время работают в этой сфере. Что касается добычи, транспортировки нефти, по которым хорошо обучаются и в Казахстане, и за рубежом, то здесь довольно высокая конкуренция из-за того, что запад республики избыточен по количеству реальных рабочих мест, нужных для отрасли, и количеству людей, которые хотят работать в нефтяной отрасли.
«Но в нефтегазохимии ситуация обратная и там действительно приходится искать людей для производства. К примеру, у нашей группы («Алмэкс») есть нефтегазохимический завод в Шымкенте, есть вторая, проектируемая очередь завода. И действительно довольно сложно найти туда кадры. Вы помните, как KPI в свое время привлекал сотрудников. Они проходили обучение на многих зарубежных аналогичных предприятиях. Им оплачивались различные соцпакеты, предоставлялось жилье по льготной цене в беспроцентную рассрочку, чтобы удержать кадры. Но тем не менее их все равно переманивали на те же проекты «Тенгизшевройла» и других крупных нефтегазовых компаний, предлагая зарплату в $5 тыс. и выше», – отмечает эксперт.
Он считает, что нефтегазохимия – специфическая отрасль, где требуется большой опыт и специальное образование. И в этой области у Казахстана есть определенные проблемы.
«Но справедливости ради не будем забывать, что на том же самом проекте будущего расширения Тенгиза был, например, дефицит сварщиков. Я знаю, что сварщиков набирали в Астане. И из-за этого здесь были сорваны некоторые сроки по газификации районов, потому что всех опытных сварщиков переманили зарплатой в $2-3 тыс., может быть и выше, с полной оплатой всего проживания, с дорогой и т.д. И в этом плане у нас есть дефицит высокопрофессиональных кадров во всей экономике, в любой сфере, какая бы ни была: будь то сельское хозяйство, медицина или образование», – говорит аналитик.
Что касается сферы высоких технологий в нефтегазовой отрасли, таких как повышение нефтеотдачи пластов, кустового горизонтально бурения и т.д., то это действительно новые для Казахстана отрасли и здесь есть точно такие же проблемы с дефицитом специалистов, с оттоком кадров, к примеру, на тот же Ближний Восток.
«Потому что люди, начав работать здесь, получив какое-то образование, опыт, когда они видят, что могут получать зарплату по $10-15 тыс. в месяц в другой стране мира (на том же Ближнем Востоке наши специалисты хорошо ценятся), то они уходят туда. Даже с учетом разницы в уровне жизни для казахстанских специалистов – это более перспективно, потому что есть больше возможностей, хочется повидать мир, и это всё понятно. Поэтому отток кадров есть как между компаниями, так и из нашей страны. Я не вижу в этом ничего плохого. Это хорошо, что у нас работают такие талантливые люди, и они востребованы. Вопрос в том, что нужно обучать больше. И, например, государство не очень логично предпринимает, скажем так, усилия в развитии какого-то направления. Причем потом выясняется, что сотрудников для этого приходится привлекать из-за рубежа, либо отправлять казахстанцев на дорогостоящее обучение. Это же касается сейчас нефтегазохимии. Даже взять, к примеру, ту же атомную отрасль. У нас будут, как минимум, три атомных станции. Одна из них, очевидно, будет в Актау. И опять-таки готовить кадры для этой отрасли нужно было еще вчера. Но это начинается только сейчас, какие-то программы обучения. И то – это в основном российские вузы. А для атомных станций, как минимум, две-три тысячи человек нужно. Это с учетом того, что часть сотрудников, тех, кто обучится, переедут, захотят работать или еще что-то. Но в идеале, как минимум, 10 тыс. специалистов для каждой атомной станции нужно обучать, чтобы какой-то процент из них остался работать в виде казахстанских кадров. То же самое касается и нефтегазохимии», – считает Байдильдинов.
По его мнению, государство должно планировать и синхронизировать планы между своими крупными проектами и обучением специалистов. При этом нужно понимать, где и каких специалистов готовить, на каких условиях.
«На одном популярном YouTube-канале некий студент рассказывал, что он учился на атомщика подводных лодок. При том, что никаких атомных подводных лодок в Казахстане нет и в ближайшее время не предвидится. То есть какие-то перегибы, традиционные, как говорил наш глава государства, присутствуют, – когда, например, директор ТЭЦ и его заместители являются юристами и экономистами по образованию. Нужно делать упор на рабочие профессии. И в целом у государства есть понимание о дефиците сотрудников. Но частным компаниям, допустим нам, довольно сложно конкурировать с «КазМунайГазом» в вопросе привлечения сотрудников. Потому что в КМГ есть около 20 пунктов различных социальных льгот, есть индексация заработной платы к уровню инфляции. Частникам, которые работают на рынке, проблематично привлекать сотрудников, которые будут работать на таких же условиях. А, естественно, чтобы переманить с «КазМунайГаза» вы должны предложить больше. Поэтому есть такая проблема. Чтобы ее решить, нужно обучать как можно больше людей. И нужно быть готовым к тому, что часть работников неминуемо будет перетекать в крупные компании, либо просто за рубеж. Такова рыночная реальность», – резюмирует эксперт.
Совсем по-другому обстоит дело в нефтегазохимической отрасли, – относительно новой для нашей страны. В Казахстане и раньше были свои нефтехимические предприятия. В частности, в Актау и Атырау работали заводы, производившие полимеры, которые с распадом СССР обанкротились. А сейчас реализуются масштабные газохимические проекты.
Министерством энергетики в октябре 2024 года была разработана «Дорожная карта по развитию нефтегазохимической промышленности на 2024-2030 годы». За этот период, в частности, планируется запустить шесть крупных инвестиционных проектов общей стоимостью около $15 млрд, что позволит создать более 16 тыс. временных рабочих мест на этапе строительства, и около 3,5 тыс. постоянных в период эксплуатации, согласно данным правительства. И это не считая проекты углехимии, которые также планируется реализовать в ближайшей перспективе.
Первый крупный газохимический завод в новейшей истории Казахстана был запущен в 2022 году. Реализация проекта по выпуску полипропилена мощностью 500 тыс. тонн продукции в год активизировалась после передачи его в 2018 году под управление национальной компании «КазМунайГаз» (КМГ). Ряд экспертов связывали это с тем, что КМГ уже имеет опыт ввода и эксплуатации нефтехимических предприятий. Нацкомпания частично или полностью контролирует три крупных казахстанских НПЗ и в 2010-х годах совместно с китайскими и японскими специалистами модернизировала эти заводы, соответственно обладает квалифицированными кадрами. В ТОО «Kazakhstan Petrochemical Industries Inc.» (KPI), оператору заводу по производству полипропилена, тогда перешли некоторые сотрудники перерабатывающих предприятий КМГ.
Другой вопрос, что Атырауский НПЗ жаловался на отток кадров в новые нефтегазохимические проекты, из-за чего у завода начались проблемы.
Однако на проекте KPI еще во время строительства параллельно шла подготовка персонала, так по крайней мере говорили представители компании. Группа работников прошла обучение у специалистов на Тобольском нефтехимическом комбинате в России, часть была обучена в Атырауском колледже APEC PetroTechnic, в Павлодаре, в Узбекистане. Компания приобрела специальные тренажеры, на которых практиковались будущие операторы. Привлекли к обучению и казахстанских специалистов, имеющих большой стаж работы в нефтегазохимическом производстве. Сегодня на заводе KPI постоянно работают около 630 человек.
Другая дочерняя компания КМГ – ТОО «KMG PetroChem» сейчас курирует реализацию ряда крупных нефтегазохимических проектов, в том числе строительство завода по производству полиэтилена мощностью 1,25 млн тонн и газосепарационного комплекса (ГСК) по выпуску 1,6 млрд куб. м этана в год. Общая потребность всех проектов компании в кадрах на постоянной основе к 2030 году составит 2,5 тыс. человек.
Абдинадир Айтматов, директор департамента по управлению персоналом ТОО «KMG PetroChem» говорит, что на строительство ГСК будет привлечено около 3500 рабочих, а на эксплуатацию – 400.
По его словам, подрядчик берет на себя обязательство организовать производственное обучение. По мере роста потребности в квалифицированной рабочей силе планируется подключать местные колледжи, запускать модули обучения, в том числе с привлечением международных экспертов.
При этом Айтматов отмечает о дефиците квалифицированных специалистов, с которым столкнулась отрасль. По его словам, работа на заводе для части молодежи ассоциируется с устаревшими технологиями и тяжелыми условиями труда. Химия и физика – сложные школьные предметы, которые требуют серьезной подготовки, что отпугивает значительное число учащихся, считает он. Количество молодых людей, выбирающих традиционные производственные профессии, ежегодно снижается. Вместо этого они предпочитают гибкие форматы занятости или удаленную работу.
«Мы начали активно сотрудничать с образовательными учреждениями. В 2024 году Атырауский университет нефти и газа имени Сафи Утебаева запустил новую программу «Химическая технология производства и переработки полимеров». Кроме того, заключены соглашения с колледжами, которые готовят операторов и машинистов для работы на современном оборудовании. Важным шагом станет создание специализированного учебного центра, где выпускники колледжей и вузов смогут приобретать практические навыки работы с оборудованием. Мы также развиваем международные стажировки и внедряем программу наставничества для молодых специалистов», – говорит представитель KMG PetroChem.
Он также проинформировал, что компания работает над увеличением количества грантов на обучение в сфере нефтегазохимии, планирует запустить систему отбора студентов для стажировок на проектах KMG PetroChem, включая международные. Это позволит студентам пройти практику на предприятиях за рубежом и перенять лучший мировой опыт.
«Мы разработали Концепцию «60/40». Это означает, что 60% персонала мы планируем нанимать среди специалистов со смежным опытом. Например, это могут быть люди, ранее работавшие с оборудованием или занимавшиеся аналогичными процессами. Остальные 40% – молодые специалисты, которых мы будем обучать с нуля. Для уникальных ролей, требующих редких компетенций, также будем привлекать сотрудников из-за рубежа. При этом наша основная цель – максимально раскрыть потенциал местных кадров», – говорит Абдинадир Айтматов.
Дефицит кадров растет
В нефтесервисной компании «Болашак Атырау» сообщили, что сегодня всё так же остаются востребованы квалифицированные специалисты по проектированию, строительству, технологическим процессам, эксплуатации в различных дисциплинах. Цифровизация и автоматизация требуют всё большего количества профессионалов по кибербезопасности, работе с большими базами данных и аналитике. В целом можно увидеть открытые вакансии для различных направлений и специализаций.
В компании ответили, что да, дефицит квалифицированных кадров на казахстанском рынке нарастает. Это связано и с появлением новых для нашего рынка проектов и отраслей промышленности, опыт в которых отсутствует с глобализацией и открытием новых мировых рынков и возможностей для казахстанских специалистов, что оказывает сильное влияние на межстрановое перемещение трудовых ресурсов.
По мнению компании, в первую очередь необходимо внедрять программы повышения квалификации и обучения навыкам как в части личностного роста, так и профессиональных знаний. Учебным центрам и работодателям нужно направить усилия на то, чтобы программы развития и обучения были актуализированы, соответствовали требованиям рынка, регулярно обновлялись и дополнялись. Самим соискателям важно правильно оценивать свои сильные и слабые стороны и понимать, что в условиях быстроменяющейся ситуации в отраслях без саморазвития и приобретения новых навыков сложно оставаться конкурентоспособным и востребованным.
Молодежь и выбор профессии
Между тем, вопрос обновления персонала наиболее актуален именно для нефтегазовой отрасли. Еще в 2019 году специалисты отмечали, что средний возраст работников нефтегазовых компаний составляет 50 лет и, вероятно, в течение 5-10 лет основная часть рабочей силы уйдет на пенсию. Ситуация усугубляется и оттоком технических специалистов из Казахстана.
Центр развития трудовых ресурсов Минтруда в Национальном докладе за 2023 год отмечает, что на рынке труда наиболее востребованы инженеры нефтегазовой промышленности. При этом обновлению персонала препятствует отсутствие связи между спросом и предложением на рынке труда.
Так, 15,8 % казахстанских работодателей считают, что отечественные вузы готовят специалистов, «не соответствующих» и «скорее не соответствующих» запросам рынка, что они (вузы) не поспевают за рынком труда. По отношению к выпускникам колледжей доля критично настроенных работодателей еще выше – 17,2 %. Это приводит к тому, что 21% молодых людей в стране работают не по специальности.
Основным фактором, влияющим на возможность трудоустройства по специальности для вчерашних выпускников, является соответствие полученного образования требованиям рынка труда. По данным социологического исследования лиц 14-34 лет НИЦ «Молодежь» (2023), на «отлично» оценивают возможность найти работу в соответствии с полученной квалификацией после окончания колледжа только 8,6% опрошенных, а после вуза – 48,9% респондентов.
Но проблема не только в качестве обучения и подготовки, а еще в выборе профессии самими молодыми людьми. Молодежь ищет баланс между собственной заинтересованностью в специальности и ее востребованностью на рынке труда. Однако молодые люди, как правило, не осознают свой потенциал и зачастую подходят к выбору будущей профессии без должной осмысленности, отмечают эксперты.
Ситуация осложнена тем, что практически каждый школьник или родитель имеют мало представления о том, какие профессии в будущем будут востребованы.
Подобный недочет в профессиональной ориентационной работе в итоге выливается в негативные последствия для всех сторон: студенты, которые в дальнейшем вынуждены переквалифицироваться или занимать должности, не соответствующие их образованию, и рынок труда, постоянно сталкивающийся с дефицитом нужных специалистов.
Социальный эксперимент с молодежью, проведенный в рамках научного проекта подтвердил непопулярность среди молодежи рабочих профессий и приверженность офисным профессиям даже при условии, если заработная плата рабочих будет на одинаковом уровне с зарплатой офисных сотрудников.
Так, согласно данным Министерства науки и высшего образования, в 2023 году 87% молодежи в стране в школьном возрасте определяют свой выбор под влиянием мнения родителей или учителей. В то же время 75% родителей признаются, что не знают, какую профессию хотел бы выбрать их собственный ребенок.
При этом молодежь из сельской местности находится в более неблагоприятном положении по сравнению с городскими молодыми людьми из-за низкого качества образования и ограниченных возможностей трудоустройства на селе.
Как привлечь и удержать молодых специалистов
Ольга Емельянова, директор дирекции по организационному развитию и управлению персоналом Группы компаний Texcol говорит, что сегодня наиболее востребованными являются специалисты рабочих профессий: слесари, электрогазосварщики, электрики, токари и т.д. При этом не только в нефтегазовой и нефтехимической отраслях, но и в промышленности в целом.
«Это самые востребованные профессии на сегодня, в которых мы испытываем дефицит. (…) Если нам нужно подобрать человека за неделю, то мы тратим на это около месяца. Для производственного предприятия – это длительный срок закрытия вакансии», – отмечает специалист.
По ее словам, молодые люди, которые закончили технические вузы, не имеют желания работать по профессии, считая такую работу тяжелой и непрестижной. Сейчас можно быть блогером, мобилографом, дизайнером, и заниматься всем тем, что связано с цифровыми вещами. Научиться этому можно быстро – пройти курс и начать зарабатывать с любой точки мира. А слесарь, электрогазосварщик, токарь – это сложно, зарплата невысокая, по мнению молодежи. Хотя уровень зарплат по рабочим профессиям в стране достаточно высок. И она не ниже, чем в России, Беларуси и Кыргызстане.
«Если даже молодежь приходит по специальности трудиться на позициях рабочих профессий, то, как показывает статистика, человек увольняется уже в первые три месяца. Потому что для них это тяжело, неинтересно. Мало мотивации. Мало вовлеченности. Несмотря на то, что у многих молодых людей уже есть семьи, есть обязательства, тем не менее они принимают решения о смене работы легко и в один день», – рассказывает Ольга Емельянова.
Она отмечает, что сегодня молодые люди, особенно представители поколения Z, быстры к переменам, они быстро адаптируются к новому. И у них нет тех ценностей, что были раньше, допустим, в советское время, таких как стабильность, карьерный рост и т.д. Они на этом не зациклены.
«Поэтому для нас, для всех предпринимателей, производственников, работодателей необходимо перестраиваться. Нужно менять систему удержания, систему мотивации, которая будет ориентирована именно на нынешнюю молодежь, на поколение Z. Этого можно добиться только с учетом их мнений. Если работодатели не развернутся и не поменяют систему с учетом потребности, и не закроют эти потребности, которые являются ценностью конкретно для этого поколения, то ситуация не поменяется», – считает эксперт.
По ее мнению, очень эффективным инструментом будет изменение системы обучения. Никто уже не согласен учиться по 2, 3 и 4 года, чтобы получить профессию и работать по ней. Значит государству или вузам необходимо перестраивать систему обучения, вводить краткосрочные курсы. Они должны состоять из 20% теории и 80% практики. Чтобы приобретая практические навыки, человек имел возможность уже начать зарабатывать деньги.
Удержание молодых специалистов, чтобы они захотели находиться в компании, расти по карьерной лестнице, добиваться результатов и успехов – это забота работодателя. При этом инструменты удержания, в том числе эмоционального характера, имеют огромное значение. Нематериальная мотивация для молодежи сейчас может играть важнейшую роль. Одним из таких инструментов удержания является вовлеченность молодых людей в процесс. Если молодой специалист будет осознавать, что он вовлечен в какой-то проект и от него будет зависеть результат этого проекта, то на этом предприятии для молодых специалистов всегда будет интересно.
Также важны социально-культурные мероприятия. Наша молодежь талантлива. И если это простой слесарь, но у него есть таланты, то мы об этом должны знать и это должны показывать. Так он получает определенное удовольствие, раскрывает свой талант, показывая его не только своим близким, но и коллегам по работе. Это очень сильно их мотивирует. Публичное признание успеха – это хороший инструмент, которому мы тоже мало уделяем внимание. Это нужно усиливать. И, конечно же, если мы говорим о поколении Z, то надо практиковать геймификацию, которая повышает вовлеченность и производительность работников.
Если работник, молодой специалист будет понимать, что его ценят, о нем заботятся, его вовлекают, то он имеет чувство значимости в деятельности компании, это всегда будет удерживать его, стимулировать и мотивировать на достижение успеха.
«Сейчас мы свой дефицит в кадрах закрываем, обучая необходимых специалистов, наших будущих работников, на краткосрочных курсах. Наша отличительная черта от других курсов именно в том, что они получают навык сразу на рабочем месте. И мы сразу же даем возможность трудоустроиться в компанию. Проблемы с рабочим персоналом, с дефицитом узких специальностей – это, конечно, общая проблема не только нашего региона или машиностроения, но и в целом государства. Именно поэтому президент страны объявил этот год – Годом рабочих профессий. И я считаю, что это правильное решение. Очень важно поднять имидж и статус рабочих профессий, показать насколько они сейчас востребованы», – говорит Ольга Емельянова.
Нужно планировать и больше обучать людей
«В Казахстане есть дефицит вообще в целом любых профессиональных кадров, и это касается не только нефтегазовой отрасли. К примеру, агроном-технолог – это тоже специфичная сфера, и там тоже, чтобы закрыть вакансию, зачастую отправляют людей на обучение, либо привлекают из-за рубежа, и в принципе то же самое есть в нефтегазохимии», – говорит Олжас Байдильдинов, аналитик нефтегазовой отрасли.
По его словам, нефтяная отрасль в Казахстане давно устоявшаяся. В стране глубокие традиции, в том числе есть и так называемые трудовые династии, которые долгое время работают в этой сфере. Что касается добычи, транспортировки нефти, по которым хорошо обучаются и в Казахстане, и за рубежом, то здесь довольно высокая конкуренция из-за того, что запад республики избыточен по количеству реальных рабочих мест, нужных для отрасли, и количеству людей, которые хотят работать в нефтяной отрасли.
«Но в нефтегазохимии ситуация обратная и там действительно приходится искать людей для производства. К примеру, у нашей группы («Алмэкс») есть нефтегазохимический завод в Шымкенте, есть вторая, проектируемая очередь завода. И действительно довольно сложно найти туда кадры. Вы помните, как KPI в свое время привлекал сотрудников. Они проходили обучение на многих зарубежных аналогичных предприятиях. Им оплачивались различные соцпакеты, предоставлялось жилье по льготной цене в беспроцентную рассрочку, чтобы удержать кадры. Но тем не менее их все равно переманивали на те же проекты «Тенгизшевройла» и других крупных нефтегазовых компаний, предлагая зарплату в $5 тыс. и выше», – отмечает эксперт.
Он считает, что нефтегазохимия – специфическая отрасль, где требуется большой опыт и специальное образование. И в этой области у Казахстана есть определенные проблемы.
«Но справедливости ради не будем забывать, что на том же самом проекте будущего расширения Тенгиза был, например, дефицит сварщиков. Я знаю, что сварщиков набирали в Астане. И из-за этого здесь были сорваны некоторые сроки по газификации районов, потому что всех опытных сварщиков переманили зарплатой в $2-3 тыс., может быть и выше, с полной оплатой всего проживания, с дорогой и т.д. И в этом плане у нас есть дефицит высокопрофессиональных кадров во всей экономике, в любой сфере, какая бы ни была: будь то сельское хозяйство, медицина или образование», – говорит аналитик.
Что касается сферы высоких технологий в нефтегазовой отрасли, таких как повышение нефтеотдачи пластов, кустового горизонтально бурения и т.д., то это действительно новые для Казахстана отрасли и здесь есть точно такие же проблемы с дефицитом специалистов, с оттоком кадров, к примеру, на тот же Ближний Восток.
«Потому что люди, начав работать здесь, получив какое-то образование, опыт, когда они видят, что могут получать зарплату по $10-15 тыс. в месяц в другой стране мира (на том же Ближнем Востоке наши специалисты хорошо ценятся), то они уходят туда. Даже с учетом разницы в уровне жизни для казахстанских специалистов – это более перспективно, потому что есть больше возможностей, хочется повидать мир, и это всё понятно. Поэтому отток кадров есть как между компаниями, так и из нашей страны. Я не вижу в этом ничего плохого. Это хорошо, что у нас работают такие талантливые люди, и они востребованы. Вопрос в том, что нужно обучать больше. И, например, государство не очень логично предпринимает, скажем так, усилия в развитии какого-то направления. Причем потом выясняется, что сотрудников для этого приходится привлекать из-за рубежа, либо отправлять казахстанцев на дорогостоящее обучение. Это же касается сейчас нефтегазохимии. Даже взять, к примеру, ту же атомную отрасль. У нас будут, как минимум, три атомных станции. Одна из них, очевидно, будет в Актау. И опять-таки готовить кадры для этой отрасли нужно было еще вчера. Но это начинается только сейчас, какие-то программы обучения. И то – это в основном российские вузы. А для атомных станций, как минимум, две-три тысячи человек нужно. Это с учетом того, что часть сотрудников, тех, кто обучится, переедут, захотят работать или еще что-то. Но в идеале, как минимум, 10 тыс. специалистов для каждой атомной станции нужно обучать, чтобы какой-то процент из них остался работать в виде казахстанских кадров. То же самое касается и нефтегазохимии», – считает Байдильдинов.
По его мнению, государство должно планировать и синхронизировать планы между своими крупными проектами и обучением специалистов. При этом нужно понимать, где и каких специалистов готовить, на каких условиях.
«На одном популярном YouTube-канале некий студент рассказывал, что он учился на атомщика подводных лодок. При том, что никаких атомных подводных лодок в Казахстане нет и в ближайшее время не предвидится. То есть какие-то перегибы, традиционные, как говорил наш глава государства, присутствуют, – когда, например, директор ТЭЦ и его заместители являются юристами и экономистами по образованию. Нужно делать упор на рабочие профессии. И в целом у государства есть понимание о дефиците сотрудников. Но частным компаниям, допустим нам, довольно сложно конкурировать с «КазМунайГазом» в вопросе привлечения сотрудников. Потому что в КМГ есть около 20 пунктов различных социальных льгот, есть индексация заработной платы к уровню инфляции. Частникам, которые работают на рынке, проблематично привлекать сотрудников, которые будут работать на таких же условиях. А, естественно, чтобы переманить с «КазМунайГаза» вы должны предложить больше. Поэтому есть такая проблема. Чтобы ее решить, нужно обучать как можно больше людей. И нужно быть готовым к тому, что часть работников неминуемо будет перетекать в крупные компании, либо просто за рубеж. Такова рыночная реальность», – резюмирует эксперт.
Источник: petrocouncil.kz